Duygusal zekâ, iş performansının önemli bir belirleyicisidir ve araştırmalar duygusal zekânın eğitim yoluyla geliştirilebileceğini göstermektedir. Örneğin, bir çalışma, duygusal yeterlilik eğitimi almış yöneticilerin yanında çalışan finansal danışmanların performansını, bu eğitimi almayan yöneticilerin yanında çalışan kişilerle karşılaştırmıştır. Eğitimli bir yöneticinin yanında çalışan danışmanlar, işlerini büyütmeyi başardılar. Eğitim almamış bir yöneticinin emrinde çalışan danışmanlara göre daha yüksek oranda duygusal zekâsını geliştirmeyi amaçlayan programların duygusal zekânın öz-farkındalık, öz-düzenleme, başkalarının farkındalığı ve başkalarının düzenlenmesi boyutlarını hedeflemesi gerekir. Örneğin, bir grup birey için en önemli eğitim önceliği öz farkındalığı geliştirmek olabilir; bir diğeri için öz düzenlemeyi geliştiriyor olabilir.

Belirli bir eğitim grubu için her bir yetkinliğin öncelik düzeyinin değerlendirilmesi önemli bir ön program adımıdır. Bu, potansiyel katılımcılarla beyin fırtınası yaparak veya eğitmenden önce geçerli ve güvenilir bir duygusal zekâ aracını doldurmalarını sağlayarak gerçekleştirilebilir.

Teori tarafından önerilen duygusal zekânın potansiyeli arasındaki karşıtlık, bir yandan ve meta-analizlerde rapor edilen sonuçlar duygusal zekâ yeteneği açısından dikkat çekicidir. Bunu anlamlandırmak için bariz bir çelişki olsa da, yetenek modelinin ve ona dayalı performans ölçütlerinin, nispeten dar bir dizi duygusal beceriyi kapsamaktadır. Duygusal zekâyı ölçme eğilimi bir zorluk olarak karşımıza çıkmaktadır.

Bu çalışmada duygusal zekâ kavramı örgütsel bağlamda teorik açıdan incelenmektedir. Literatürel anlamda geçmişten günümüze yapılan çalışmalar incelenmiş olup teorik anlamda katkı sağlanmaktadır.