Örgüt kültürü kavramının pek çok farklı tanımı olmasına rağmen kültüre ilişkin en genel kabul; çalışanlar arasındaki ortak varsayımlar, inançlar, algılanan normlar, düşünme ve davranış kalıplarının tümü ile oluştuğudur. Örgüte dahil olan yeni bir çalışanın bu kültürü özellikle dil kalıpları, iletişim şekli, örgütte kullanılan simgeler, kutlama ve anma ritüelleri, ast-üst ilişkileri gibi unsurları izleyerek kolayca anlaması mümkündür. Bu noktada örgüt iklimi ve örgüt kültürü farkı gündeme gelmektedir. Çoğunlukla birbiri yerine kullanılan bu iki kavramın temel ayrım noktası kapsamlarıdır. İklim hemen fark edilir ve yeni bir çalışanın örgüte ilişkin izlenimleri aslında iklimle ilişkilendirilir. Oysaki kültür çok daha derindir, daha dar kapsamlıdır ve zaman içerisinde kendini gösterir. Çalışmamızda iklim ve kültür arasındaki bu farklılaşmaya değinilmiştir. Örgüt kültürü günümüzde yetenekli çalışanların örgüte çekilmesi ve elde tutulması için geçmişten çok daha fazla önem kazanmıştır. Sosyal mecraların işe alım sürecinde hem adaylar hem de insan kaynakları profesyonelleri tarafından yoğun olarak kullanıldığına şahit olduğumuz bu dönemde her iki taraf da kültür hakkında bilgi sahibi olmayı istemektedir. Adaylar, başvuru yapacakları kurumların kültürlerini anlamak için detaylı sorgulamalar yaparken; insan kaynakları profesyonelleri de potansiyel adayların geçmiş deneyimlerini sorgular ve uzun süre çalıştıkları kurumların kültürlerini anlamaya çalışırlar. Çünkü açık şekilde bildikleri bir gerçek vardır. En yetenekli adayı işe almış olsalar da eğer kendi kurum kültürlerine uyum sağlayamazsa kısa süre içerisinde işten ayrılma niyetine girecekler ve geçmiş performansın bugünkü başarılarına bir katkısı olmayacaktır. Dolayısıyla kültürü anlamak, kültürü çağın gerekleri doğrultusunda dönüştürebilmek ve sürekli olarak izlemek bugün her kademe yöneticinin sorumluluğundadır. Drucker’ın “kültür stratejiyi kahvaltıda yer” söylemi her dönemde geçerliliğini koruyacaktır. Strateji ne kadar güçlü olursa olsun kültüre uygun değilse örgüt içinde kabul görmeyecek ve başarısız olacaktır. Liderlerin başarısı vizyonu ve misyonu net şekilde ortaya koymak, kültürü dizayn etmek ve stratejiyi de kültüre uygun şekilde oluşturabilmekle doğrudan ilişkilidir. Bahsedilen bu önemli faktörler nedeniyle öncelikle liderlerin, ardından ise tüm çalışanların örgüt kültürü kavramına ve etkilerine hakim olmaları gerekmektedir. Bu bölümde kültür, örgüt kültürü, örgüt iklimi, örgüt kültürünün nasıl değerlendirileceği açıklandıktan sonra sonuç bölümüne yer verilmiştir.